Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı, iş hukukunda işçi haklarını koruyan önemli kavramlardır. İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkisi sona erdiğinde, belirli şartlar sağlanmışsa işçiye bu tazminatlar ödenir.

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, işçinin aynı işyerinde en az bir yıl çalışmış olması koşuluyla iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi halinde işçiye ödenen tazminattır. Kıdem tazminatına hak kazanmanın bazı temel şartları şunlardır:

• İşçinin en az bir yıl süreyle aynı işverene bağlı olarak çalışmış olması,
• İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilmesi,
• İşçinin haklı nedenle işi bırakması (örneğin maaşını alamaması, sağlık nedenleri gibi),
• Erkek işçiler için askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması,
• Kadın işçiler için evlilik nedeniyle işten ayrılması (evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde başvurulmalıdır),
• İşçinin emekliliğe hak kazanması veya vefat etmesi durumları.

Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin son brüt maaşı esas alınır ve her tam yıl için 30 günlük brüt ücret kadar ödeme yapılır. Bir yıldan artan süreler de orantılı olarak hesaplanır.

İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçiye veya işverene önceden haber verilmemesi halinde ödenmesi gereken bir tazminattır. İş Kanunu'na göre iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, karşı tarafa belirli bir süre önceden bildirimde bulunmalıdır. Bu süreler şu şekildedir:

• 6 aydan az çalışmış işçiler için 2 hafta,
• 6 ay - 1,5 yıl arası çalışmış işçiler için 4 hafta,
• 1,5 yıl - 3 yıl arası çalışmış işçiler için 6 hafta,
• 3 yıldan fazla çalışmış işçiler için 8 hafta.

Eğer işveren bu süreyi gözetmeden işçiyi işten çıkarırsa, işçiye ihbar süresine karşılık gelen ücreti peşin olarak ödemelidir. Aynı şekilde, işçi işten ayrılmak isterse ve ihbar süresine uymadan işten çıkarsa, işveren de işçiden ihbar tazminatı talep edebilir.

Kıdem ve İhbar Tazminatında Dikkat Edilmesi Gerekenler

• Kıdem ve ihbar tazminatları, işçinin çalıştığı işyerinin büyüklüğüne ve işverenin mali durumuna bakılmaksızın ödenmesi gereken yasal haklardır.
• Tazminat hesaplamaları brüt maaş üzerinden yapılır ve damga vergisi kesintisi uygulanır.
• İşçi, kıdem veya ihbar tazminatını alamadığında, İş Mahkemesi'ne başvurarak hakkını arayabilir.
• İşveren, işten çıkarma sürecinde işçiyi mağdur etmemek adına gerekli yasal bildirimleri ve ödemeleri zamanında yapmalıdır.

Sonuç olarak, kıdem ve ihbar tazminatları işçilerin mağdur olmaması adına önemli yasal güvencelerdir. İşveren ve işçilerin bu konuda bilinçli olması, olası hak kayıplarını önlemek adına büyük önem taşımaktadır.